用人单位无正当理由拒批奖金，劳动者有权依法主张兑现——谢庆标律师解读最高人民法院公报案例(2018)苏01民终10066号
一、案例检索信息
案件名称：彭某翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案
审理法院：江苏省南京市中级人民法院
案号：(2018)苏01民终10066号
裁判日期：2020年1月3日
二、案件基本情况
彭某翔于2017年2月入职南京某城开公司，担任投资开发部负责人。公司此前出台了《关于引进投资项目的奖励暂行办法》（简称“89号文”），规定员工成功引进房地产项目后，可按项目预期利润的0.1%–0.5%获得现金奖励。
在职期间，彭某翔带领团队为公司成功拿下六个地产项目。随后，投资开发部就这六个项目提交了奖金申请：其中三个项目（无锡、扬州、如皋）的申请已获公司法定代表人等领导签字同意；另外三个项目（徐州、高邮等）的申请则未完成审批流程。
然而，公司始终未发放任何奖金。彭某翔遂提起劳动仲裁并起诉，要求公司支付其应得奖金共计约168.9万元。一审法院以“审批未完成”“分配比例无依据”为由驳回其请求。彭某翔不服，上诉至南京市中级人民法院。二审法院最终改判，支持其部分请求，判令公司支付奖金125万余元。
三、裁判观点通俗解读
本案的核心问题是：当公司自己制定了奖金制度，员工也确实完成了任务，但公司却以“流程没走完”“分配方案没批准”等理由不发奖金，员工还能不能要回来？
南京市中级人民法院的回答是：能！只要员工确实完成了公司设定的任务，公司就不能随便找借口不兑现承诺。
下面从三个层面来通俗解释法院的裁判逻辑：
1. 奖金制度一旦公布，就是对员工的“承诺”，不能说变就变
法院指出，公司发布的89号文明确写了“引进项目就有奖”，而且奖金计算方式也很清楚（按项目预期利润的一定比例）。这种制度不是随便说说的内部通知，而是公司向全体员工发出的一种激励承诺，具有法律上的约束力。
换句话说，这就像是公司和员工之间的一个“约定”：你帮我拿下项目，我就按规则给你发奖金。只要员工做到了，公司就有义务履行承诺。
特别值得注意的是，89号文没有把“项目必须盈利”作为发奖前提，只看是否成功引进。所以即使后来某个项目亏了钱，也不能以此为由拒绝发奖。法院强调：规则是你定的，你就得按规则来。
2. 审批流程不能成为公司“赖账”的挡箭牌
公司辩称：“那三个项目虽然签了字，但奖金分配表没盖章，不算数”；“另外三个项目根本没审批，更不能发”。对此，法院明确指出：
审批流程是公司内部管理程序，不能用来剥夺员工的实体权利。
什么意思？就是说，流程是为了落实奖励，而不是为了阻止奖励。如果员工已经完成任务、提交了申请，公司就有义务启动审核。如果公司故意拖延、不审批，甚至员工离职后就直接说“不发了”，这显然不公平。
法院特别强调：公司不能一方面鼓励员工拼命干活，另一方面又用“流程没走完”来逃避付款责任。 尤其是在公司自己都没规定“离职就不能领奖”的情况下，更不能事后找借口。
3. 部门内部的奖金分配方案，只要合理且无相反证据，就应被认可
彭某翔所在的投资开发部四名成员开会达成一致：部门奖金的75%归负责人（即彭某翔），25%由其他成员分配。公司认为这个《会议纪要》没经过公司批准，无效。
但法院认为：
- 公司在制定奖励政策时，没有明确规定奖金必须由公司统一决定分配方式；
- 投资开发部作为实际完成任务的团队，有权自行协商内部分配；
- 公司作为用人单位，掌握全部人事资料，却无法证明当时部门还有其他成员应参与分配，应承担举证不能的后果。
因此，《会议纪要》可以作为确定彭某翔个人奖金比例的依据。
4. 对于未审批的项目，法院也可酌情支持
对于那三个未完成审批的项目，虽然缺乏公司签字确认，但法院并未一概驳回。而是根据已有证据（如项目利润、同类项目奖励比例等），运用公平原则进行合理估算，酌定公司仍需支付部分奖金。
这体现了司法对劳动者权益的实质性保护：不因形式瑕疵完全否定劳动成果，而是在查明事实基础上，力求公平合理。
综上，本案确立了一个重要规则：用人单位制定的奖励制度，若条件成就，劳动者就有权获得相应报酬；公司不得以内部审批未完成、分配方案未经备案等程序性理由，无正当理由拒绝兑现。 这不仅维护了按劳取酬的基本原则，也防止企业滥用管理权损害劳动者合法权益。