用人单位有权解雇纵容性骚扰的管理者 ——解读最高人民法院指导案例181号（郑某诉霍尼韦尔公司案）
作者：谢庆标律师
在职场中，性骚扰问题长期存在但往往被忽视或“内部消化”。然而，随着法治意识的提升和企业合规建设的推进，越来越多的企业开始建立反性骚扰机制。2022年，最高人民法院发布第32批指导性案例，其中指导案例181号（郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案）具有里程碑意义——它首次明确：管理人员对下属遭受性骚扰知情不报、甚至纵容或打击报复的，用人单位有权依法解除其劳动合同，且无需支付赔偿金。
本文将从律师实务角度，深入浅出地解析该案例的核心要点、法律逻辑及对企业与员工的启示。
一、案件核心事实简述
郑某是霍尼韦尔公司的渠道销售经理，曾接受公司组织的反性骚扰培训。
其下属任某多次向郑某反映，间接上级邓某（已婚）对其实施性骚扰，并出示微信聊天记录截屏。
郑某不仅未采取任何措施保护下属，反而说：“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”，并事后以“不合群”为由建议公司辞退任某。
公司调查时，郑某否认曾听闻性骚扰投诉，在笔录中作虚假陈述。
霍尼韦尔公司依据《员工手册》和《商业行为准则》，以“未履行管理职责、纵容性骚扰、打击报复、虚假陈述”为由解除郑某劳动合同。
郑某起诉要求赔偿36万余元，一审、二审均败诉，最高法将其列为指导案例。
二、法院裁判的核心观点
- 公司规章制度对员工具有法律约束力
郑某签署过劳动合同，明确同意遵守《员工手册》和《商业行为准则》；手册修订后，他还签署了确认书。法院认为，这些制度经工会讨论、员工确认，合法有效，可作为解除合同的依据。
✅ 律师提示：企业规章制度若程序合法（经民主程序+公示告知），且内容不违法，员工违反即可能构成严重违纪。
- 管理人员有法定和约定义务制止性骚扰
霍尼韦尔公司的《商业行为准则》明确规定：主管必须确保下属能安全表达担忧，不得报复。郑某作为管理者，在明知下属遭受性骚扰后：
未上报；
未干预；
反而发表不当言论，暗示“默许”甚至“鼓励”不当行为；
后续还试图以“不合群”为由辞退受害者。
法院认定：这已严重违背其岗位职责，构成严重违纪。
✅ 律师提示：管理者不仅是“执行者”，更是“保护者”。对性骚扰“装聋作哑”不再是“中立”，而是失职。
- 在内部调查中作虚假陈述，可单独构成解雇理由
《员工手册》规定：“在公司调查中做虚假陈述”属于立即辞退情形。郑某在调查笔录中否认曾听闻投诉，但录音证据显示其早已知情。法院采信公司证据，认定其故意隐瞒、作伪证。
✅ 律师提示：配合公司合规调查是员工义务。撒谎不仅道德失范，更可能触发解雇条款。
三、指导案例181号的三大突破意义
🔹 突破一：明确“纵容性骚扰”=严重违纪
过去，企业多只能处分直接实施骚扰者。本案确立：知情不报、消极应对、变相施压的管理者，同样要承担责任。这极大强化了企业反骚扰机制的执行力。
🔹 突破二：支持企业将“反骚扰义务”纳入岗位职责
法院认可公司将“保护下属免受骚扰”写入《商业行为准则》，并作为解雇依据。这意味着：反性骚扰不再是道德倡议，而是岗位基本要求。
🔹 突破三：赋予企业更大的合规管理空间
只要制度合法、证据充分，企业可依法解除失职管理者合同，无需因“怕打官司”而姑息纵容。这对推动职场清朗环境具有深远影响。
四、给企业和员工的实务建议
📌 给企业的建议：
- 建立健全反性骚扰制度：包括投诉渠道、调查流程、保密机制、保护措施等；
- 定期开展培训并留存记录：证明员工已知悉义务；
- 明确管理者责任：在岗位说明书或行为准则中写明“发现骚扰须及时上报处理”；
- 调查过程规范留痕：笔录、录音、邮件等证据要完整、合法。
📌 给管理者的忠告：
不要做“和事佬”：性骚扰不是“私事”，而是违法行为；
不要说“我不掺和”：沉默等于纵容，可能丢掉饭碗；
不要打击报复举报人：这是最严重的红线之一；
调查时务必如实陈述：撒谎只会雪上加霜。
📌 给普通员工的鼓励：
保留证据（聊天记录、邮件、录音等）；
勇敢通过正规渠道投诉；
若遭遇打击报复，可同时追究管理者和公司的法律责任。